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第189节（第3页）

不过自家的真实现状还是没必要全都告诉给外人知道的——

别人误会盛世是个相当高端的人才集中地也没什么问题，反正，他们本来就是朝着这个目标去发展的嘛。

至于这成了之后再让大家知道，还是先让人这么理解，有这样的印象以后再来实现，这里面的先后顺序也不一定就那么重要不是。

在这件事上，古明妍这个大老板，还是更偏向结果导向的，只要最后成了就行，过程不必过多细究。

第136章火爆

盛世这次面向全社会的大型招聘，古明妍是想要为公司储备大量人才，丰富人才库的同时，也是打算要用这次的招聘给公司以后的人才选拔机制做出一个标准和规则出来。有了这次的经验和基础，想来公司以后再在招人的时候，就能做到心里有数，知道一步步的该如何具体操作了。

为了这次招聘开始之前，古明妍先让盛世内部的人力部门大规模的扩充了起来。

先给他们招足了人手，这以后才能让他们能够游刃有余地应对整个公司的招聘工作不是。

何况，这把人招来了还只是第一步呢，后续的培训、管理、考核、升迁等等工作，还是得由人力这边配合着完成，他们算是至关重要的一环，切不可轻易地忽略了。

这次盛世通过在全国各大大专院校宣讲和在报纸上公开投放招聘信息的方式选拔合用的人才，给出的员工待遇也是相当具有吸引力的。

除了古明妍这个老板向来对手下的员工大方，盛世内部的工资标准是要高出社会平均水平百分之五十左右的之外，盛世这次更是在宣讲的时候强调了，员工的待遇是与其绩效挂钩的，如果工作能力突出，绝对被给予丰厚的工资和奖金，盛世不会忽视任何人的努力。

另外，盛世还有一套完备且透明的员工考核体系，每年对员工的各项工作能力进行两次考核，督促大家上进的同时也是为了能剔除那些不思进取，想要混日子的人离开盛世的队伍，保证公司里的每一位员工，都是能为企业做出贡献的实用型人才。

另外，与公开标准化的考核相对应的，自然是盛世有着较其他类型工作岗位，更为明确的升迁通路了。

只要是工作能力被认可，且员工本身又足够努力的话，公司并不会拘泥于个人的资历、进入公司的年限什么的，来压制新人不让其晋升。

与之相反的，盛世内部引入的是良性的竞争机制，只要你个人能力足够好，升职加薪的机会还是大大的有的。而正是这一点，明确的被盛世在宣讲会上提出后，为公司吸引来了很多学生的关注。

尽管这年头的大学生金贵，但是谁都知道，混体制内的话稳定是稳定，升迁却是个大问题。

即便是有大学本科这样高的学历傍身，也难免因为别的像是人际关系或是资历不足等问题，而被耽误的毫无出头之日。

古明妍自然是知道怎样才能打动这些眼高于顶的大学生的——

那些能力一般，只一心求稳的人，可能在听了她开出的条件后还不怎么会动心，但是古明妍的目标人群也并不是他们就是了。

她看重的，是那些自己有抱负有目标，且愿意为此奋斗，并期盼着自己的能力和努力能换来相应回报的那部分人。

这部分人往往才是最最厉害，也是一个企业最为需要的人才动力。

而古明妍这一打破普遍性晋升机制的做法，也算是挠到了这些人的痒处了。

他们会因此而心动的，毕竟，如果能有机会快些出头，谁又甘愿在一个位置上消磨时间和进取心，回头只能换来庸庸碌碌的无为一生呢？

除了高工资、高奖金、高福利，以及良好的晋升机制以外，古明妍还叫人力的人将盛世对员工的培训制度拿出来大肆宣扬了一番。

如此，她也是想要彰显自家公司是一个很注重人才培养的公司，只要基本的素质达到公司要求的标准了，其他的具体工作方面，公司是会给你专业的培训，并且给你留出成长空间的。

这一点，放在八十年代来看，也算是比较新颖和难得的举措了，毕竟，谁家老板要用人，不是找能直接上手工作的啊，又哪里肯耽误那个时间，一点一点的教你工作应该怎么做啊！

再说了，你这当老板的就不怕教会了员工，人家学会了以后就再也不在你这儿干了啊，到头来不就是一场空了吗？

对于这一点，古明妍倒是没有太过担心的。

她相信，如果真的是能通过盛世的考核，进入公司的人，在参加过培训，真正工作上岗以后，感受到盛世的企业文化，习惯了公司给予的高额待遇后，在这个经济还不是特别发达，选择还没有那么多样的年代，应该是不会有人愿意舍掉这一切离开的。

更何况，盛世还有那透明公正的晋升机制摆在那儿呢，去到别的地方，哪里又能有这样的好处不是。

招聘的工作如火如荼的开展了，除了要求较高的管理层之外，针对盛宁开业后需要的大量超市的普通工作人员，像是收银、理货、导购等等，盛世这边也根据各个岗位的需要，列出了相对应的要求，公开向全社会招聘。

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